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Cultura Organizacional

Por Philipp Karl


O que você faz quando acorda? Quais são teus hábitos alimentares? O comportamento teu e de teus amigos é o mesmo sempre? Em qual universidade você estuda? Será que todas as universidades são iguais ou umas diferem das outras? Será que todas as pessoas, grupos ou instituições são semelhantes ou cada um possui sua peculiaridade? Estas perguntas acima são mera reflexão de um tema que tem se tornado muito presente nos dias de hoje, especialmente para empresários juniores: cultura organizacional. Torna-se imperativo, antes de qualquer coisa, definirmos o conceito puro de “cultura”. Define-se como cultura todo e qualquer agrupamento de ciências, percepções, experiências, artes, lei, moral, hábitos e aptidões adquiridos e exercidos pelo ser humano. Podemos caracteriza-la, ainda, pelas experiências adquiridas, processadas, transformadas em ações e perpetuadas através da repetição – consciente ou não. Vale frisar que o indivíduo é o menor portador de “cultura”. Podendo vir, após, a família, a sociedade, o Estado, blocos econômicos e, por fim, até mesmo a Sociedade Internacional. Pode-se afirmar, por consequência, que um diplomata age de uma forma em seu lar, de outra com sua família, e outra totalmente diferente em suas vivências diplomáticas. Se cultura é o agrupamento de percepções, hábitos e aptidões perpetuados através da repetição, pode-se inferir que cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, rituais e normas adotadas por determinada organização ou instituição. “Cultura organizacional” é um termo chave para nós, empresários juniores, que procuramos desenvolver não apenas a nossa própria Empresa Júnior, mas todo o Brasil. Edgar Schein foi um grande contribuinte nas ciências sociais no que diz respeito a clima organizacional. Ele cunhou o termo “cultura organizacional” e desenvolveu três níveis de conhecimento: os pressupostos básicos, os valores e os artefatos. O primeiro diz respeito aos valores tão intrinsecamente embutidos na empresa que são geralmente “inconscientes”, difíceis de serem reconhecidos de dentro. O segundo trata das regras e valores formalmente aplicados por uma empresa, como regras de comportamento e vestimenta, projeções para o futuro, etc. Artefatos são relacionados a coisas tangíveis dessa empresa; resultados concretos dos outros dois níveis de cultura. Muitas vezes uma Empresa Júnior possui bons valores, mas péssimos pressupostos básicos. Mesmo que um de seus valores, por exemplo, seja a excelência, se os membros se contentam em entregar seus deveres atrasados, um pressuposto básico de atraso se torna latente, e o artefato pode acabar por ser maus resultados em prospecção, execução de projeto, comunicação interna, etc.


Entretanto, caso seja intencionalmente embutido em uma Empresa Júnior valores não apenas idealísticos, mas que perdurarão com o passar das gerações, outros artefatos serão criados. Cultura é o resultado e reflexo das escolhas individuais e coletivas que tomamos em nossas EJs.


Cabe a nós decidirmos qual é a cultura que queremos implementar e torna-la tão presente que a mesma se tornará natural, afetando positivamente seus membros e também todos que o cercam. Cabe a nós, empresários juniores, desenvolver nossas universidades, nosso estado, nosso país através de uma cultura organizacional que envolva cultura de boa comunicação, de passagem de conhecimento, desenvolvimento de capacidades, de liderança e, acima de tudo, de espírito empreendedor.

#culturaorganizacional #empreendedor #capacicades #expandjr

Fontes: https://www.significados.com.br/cultura/ https://www.significados.com.br/cultura-organizacional/ https://www.portal-gestao.com/artigos/6900-edgar-schein-o-criador-do-conceito-cultura-organizacional.html

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